El artículo 161 del Código del Trabajo le da al empleador una herramienta que, leída rápido, parece bastante cómoda: puede poner término al contrato invocando “necesidades de la empresa, establecimiento o servicio”. No requiere culpa del trabajador, no requiere acreditar una falta grave, no requiere pedir autorización previa a ningún tribunal. Pero la comodidad es solo aparente, y un fallo de mayo de 2026 sobre el despido colectivo de cerca de trescientos trabajadores lo demuestra con claridad: la causal es objetiva, y esa palabra —objetiva— tiene consecuencias probatorias que muchas empresas siguen subestimando, casi veinte años después de que la Corte Suprema empezara a construir el estándar que hoy aplica de forma consistente.
El caso: reestructuración de trescientos cargos, sin necesidad acreditada
Un trabajador fue desvinculado en el marco de un proceso de reestructuración empresarial que implicó el despido de cerca de trescientos trabajadores y la eliminación de diversos cargos, sin contratación de personal de reemplazo. En primera instancia, la demanda por despido injustificado fue rechazada; la Corte de Apelaciones de Santiago confirmó ese rechazo, estimando que la carta de despido cumplía el estándar de especificidad exigido y que, atendido el contexto —bajo crecimiento, altas inversiones, entorno inflacionario—, la decisión del empleador aparecía justificada y proporcional.
La Corte Suprema, conociendo un recurso de unificación de jurisprudencia, revirtió esa conclusión. Y lo hizo trazando una distinción que conviene detenerse a examinar, porque es el corazón de todo el problema: una cosa es que la empresa acredite que llevó a cabo un proceso de reestructuración —eso, en el caso, no estaba en discusión—, y otra muy distinta es que acredite que esa reestructuración era objetivamente necesaria, en el sentido de estar impuesta por circunstancias externas e independientes de la sola voluntad del empleador. La Corte fue explícita: la sola decisión de reestructurar o racionalizar la empresa, aun cuando implique eliminar cargos, no basta para justificar el despido si no se demuestra que esa medida obedece a una necesidad real impuesta por el contexto económico o técnico —no a una preferencia de gestión, por razonable que parezca desde la lógica empresarial.
Por qué esta distinción no es un tecnicismo
La diferencia entre “reestructurar” y “tener una necesidad objetiva de reestructurar” podría parecer, a primera vista, una sutileza sin mayor consecuencia práctica: al final, en ambos casos la empresa terminó con menos cargos y menos trabajadores. Pero la distinción cumple una función precisa dentro del diseño del artículo 161: si bastara con acreditar que hubo una reestructuración —un hecho casi siempre fácil de probar, porque suele estar documentado en organigramas y comunicaciones internas—, la causal dejaría de ser objetiva en cualquier sentido relevante y se convertiría, en los hechos, en una causal de libre despido disfrazada de causal técnica. Cualquier empresa que quisiera desvincular trabajadores sin pagar el recargo del 30% podría simplemente etiquetar la decisión como “reestructuración” y quedar cubierta.
Por eso la Corte exige un segundo nivel de prueba, distinto e independiente del primero: no solo qué se hizo, sino por qué era ineludible hacerlo. Circunstancias como una situación financiera adversa acreditada, cambios verificables en las condiciones del mercado, o procesos de modernización efectivamente impuestos por factores externos, sí satisfacen ese estándar; la sola búsqueda de mayor eficiencia o reducción de costos, formulada en abstracto y sin sustento verificable, no. La carga de la prueba, en la práctica, recae sobre el empleador —y las cartas de despido que se limitan a fórmulas genéricas (“necesidades de la empresa derivadas de un proceso de modernización”) sin describir hechos concretos verificables tienden, de forma consistente, a no superar ese estándar cuando el caso llega a tribunales.
La misma lógica aplicada a un problema distinto: el recargo y los convenios colectivos
Esta misma tensión entre forma y sustancia reaparece, de forma menos visible pero igual de relevante en la práctica, en la pregunta de cómo se calcula el recargo legal del 30% cuando el despido injustificado ocurre en el marco de un trabajador cubierto por un convenio colectivo. En enero de 2026, la Corte Suprema resolvió un caso de un trabajador de Banco Santander-Chile con más de veinticinco años de antigüedad, determinando que si el convenio colectivo fija expresamente cómo debe calcularse el recargo —por ejemplo, sobre la indemnización legal con tope, y no sobre la convencional sin límite—, esa regla pactada debe respetarse, sin que ello implique una renuncia inválida de derechos laborales, siempre que el resultado global siga siendo favorable al trabajador (Rol N°29.853-2024).
Pero esa misma sala no decidió el punto de forma unánime: la abogada integrante Irene Rojas votó en contra, sosteniendo que el artículo 168 tiene carácter absolutamente imperativo y que el recargo debe aplicarse siempre sobre la indemnización convencional cuando esta existe, sin que las partes puedan pactar una base distinta. Meses después, en otro caso —también contra Banco Santander-Chile, esta vez originado en Temuco— la Corte debió volver sobre el mismo problema, y de nuevo la decisión no fue unánime: la ministra Muñoz y la abogada integrante Benavides disintieron, sosteniendo que el recargo del 30% es una sanción de aplicación obligatoria para la judicatura laboral, no disponible para las partes mediante pacto colectivo, incluso si el convenio pactó una indemnización superior a la legal.
Que la misma entidad bancaria haya protagonizado dos casos sobre el mismo problema en un lapso de meses, y que en ambos la Corte se haya dividido internamente, sugiere que no estamos ante un punto ya resuelto de forma estable, sino ante una tensión —igual que la de “reestructuración versus necesidad objetiva”— entre respetar la autonomía colectiva de las partes y proteger el carácter irrenunciable de las normas laborales de orden público. En ambos frentes, forma y sustancia, la Corte ha ido inclinándose por examinar la realidad detrás del acto formal: si la necesidad era real detrás de la reestructuración, y si el resultado pactado era efectivamente favorable detrás de la fórmula de cálculo convencional.
Qué significa esto en la práctica
Para un empleador, la lección del caso de los trescientos despidos es clara: la carta de desvinculación por necesidades de la empresa debe describir hechos concretos, verificables y externos —no basta una remisión genérica a “modernización” o “reestructuración”— y la empresa debe estar en condiciones de acreditar esos hechos con evidencia real llegado el momento, no solo de invocarlos. Para un trabajador que enfrenta este tipo de despido, conviene revisar con cuidado si existió reemplazo de su puesto, si la empresa realmente atravesaba dificultades verificables, y si el convenio colectivo aplicable —de existir uno— contiene una regla específica sobre el cálculo del recargo, porque de ello puede depender una diferencia significativa en el monto final de la indemnización.
En síntesis
La causal de necesidades de la empresa sigue siendo, formalmente, una causal objetiva de fácil invocación. Pero la jurisprudencia reciente —tanto en la exigencia de una necesidad real y externa, como en el escrutinio de las fórmulas de cálculo del recargo pactadas colectivamente— muestra una Corte dispuesta a mirar más allá de la forma en que el empleador estructura la decisión, buscando la sustancia económica y técnica que, según el diseño original de la norma, debía justificarla desde un principio.
¿Te despidieron por “necesidades de la empresa”?
Revisamos si la causal invocada realmente se sostiene.